案例 HR部門經理的困惑
　　一個新上任的HR部門經理為了提高部門能力，主動向業務部門伸出橄欖枝，希望能發揮更多的作用。業務部門馬上（可見需求隨時都存在）提出一個需求：配合銷售部門的年戰略規劃制訂一個“四五級城市人力資源方案”。最終HR招聘部門艱難地完成了任務。不過業務部門的評價卻是“根本不在板”，所以也更談不上使用了。因為HR之前從來沒接受過類似的任務，而且也根本不了解業務部門的年度戰略規劃，在對“四五級城市”概念都無法完全理解的情況下，又怎能設計出適合的方案呢？
　　這讓新到任的HR部門經理很震驚，后來HR部門經過反思此問題，最后發現了問題的根源。原來HR部門一直把自己定位為“專業職能部門”，實行“閉關鎖國”政策，從不參與前端的業務規劃工作，所有的工作基本上都屬于被動及操作層面的。比如招聘工作是從接受其他部門的具體人力需求后開始，至于該部門的人力資源規劃、人力資源分析、人力資源評估等相對高層面的工作幾乎都沒有開展過。HR部門與人力需求部門之間的關系就是一種簡單的需求和被動應答的關系，缺少互動互利的聯動，導致HR部門的工作深度不夠，工作價值低也就是很正常的事情了。